Afscheid nemen als voorwaarde voor nieuwe samenwerking.

Volwassen samenwerking betekent niet dat er geen spanning is. Het betekent dat we vaardig met spanning kunnen omgaan, zelfs wanneer die spanning ons vertelt dat we afscheid te nemen hebben.

In een eerdere blog schreven we dat samenwerking zelden vastloopt door gedrag alleen, en dat conflict soms geen probleem is maar een polariteit die we te hanteren hebben. Maar soms vertelt spanning ons nog iets anders: dat een vorm haar tijd heeft gehad.

Afscheid nemen hoort bij het leven en dus ook bij samenwerken. Toch behandelen we het in organisaties vaak als een logistieke handeling: iemand vertrekt, er komt iemand bij, de structuur wijzigt, we herschikken de agenda en gaan verder. Maar onder die ogenschijnlijke continuïteit beweegt iets anders. Een groep stopt met bestaan in de vorm waarin ze zichzelf kende. De sociaal-emotionele banden verschuiven, de onderlinge posities hertekenen zich en wat vertrouwd was, is dat niet langer.

Ik werk vaak met teams in hun groepsdynamische processen. Ik vertel erover in opleidingen. En ik val er zelf ook telkens opnieuw in wanneer ik afscheid neem. Soms is het afscheid zacht omdat we de tijdelijkheid erkenden, omdat we samen mochten afronden. Soms is het ruwer omdat verwachtingen niet uitkwamen, omdat een toekomstbeeld uiteen viel, omdat wat had kunnen zijn zich niet heeft voltrokken.

Levende rouw

We spreken dan zelden over rouw en toch is dat wat zich aandient. Levende rouw (Pauline Boss) is misschien wel één van de moeilijkste vormen van afscheid. Er is geen helder ritueel moment. Geen duidelijke grens. Het verlies komt terug wanneer verwachtingen opnieuw botsen met de realiteit. Je rouwt niet alleen om wat verdwenen is, maar ook om wat nooit meer zal worden. Het is geen kwestie van “loslaten” in één daadkrachtige beweging, maar van leren dragen wat veranderd is.

Dat geldt niet alleen voor individuen. Ook systemen rouwen. Organisaties rouwen

• om fusies die een identiteit uitwissen,

• om leidinggevenden die vertrekken,

• om een strategie die niet bracht wat beloofd werd,

• om een cultuur die verschuift.

Iets is veranderd, maar het verleden is nog voelbaar. Het leeft in kleine opmerkingen, in terugkerende vergelijkingen, in stil verzet of nostalgie. Het verleden is niet weg.

Wat op conflict lijkt, is soms ontwikkeling

In teamdynamiek zie je dat vaak in de afscheidsfase. Een groep komt altijd in een vorm van afscheidsfase terecht wanneer er iemand weggaat, wanneer de context verschuift, wanneer nieuwe leden toetreden. Verschillen worden dan plots explicieter, individuele autonomie groeit en onderlinge afhankelijkheid neemt af.

Soms kondigt een afscheid zich al aan in gedrag.  We trekken ons terug, worden kritischer, of net overdreven loyaal. De basisthema’s van inclusie, controle en betrokkenheid worden opnieuw doorlopen, maar dan omgekeerd. Mensen reageren eerst afstandelijk, vinden het steeds minder belangrijk om hun stempel te drukken op inhoud, op beslissingen,… om finaal te vertrekken.   Wat op conflict lijkt, is dan gewoon ontwikkeling. We tonen afstand, we voelen disconnectie en eigenlijk zitten we volop in een beweging naar buiten. Het afscheid kondigde zich aan. De emotie komt dan ook vaak voor het besef. Het groeiende afstandelijke gedrag volgt. Als je mensen dan aanspreekt op hun groeiende afstandelijke houding, zijn ze vaak nog niet eens bewust afscheid aan het nemen, maar ze leven het al wel. We laten los wat was om ruimte te maken  voor het nieuwe.

Wanneer we te veel vasthouden, kunnen we niets ontvangen.

Loslaten is niet altijd een vanzelfsprekend gebaar. Het is een proces waarin we elkaar te helpen hebben. Veel mensen bewegen door het leven met open schuifjes, onafgewerkte verhalen, niet uitgesproken teleurstellingen, onverwerkte verliezen. Ze komen daarmee in nieuwe teams, nieuwe organisaties, nieuwe contexten. En het verleden kan elk moment opduiken wanneer iets resoneert.

Elkaar helpen ziet er vaak ook uit als de beloftes om te blijven afspreken of om actief te blijven in een whatsapp groepje.  Iedereen weet dat dit zelden wordt aangehouden. En toch hoort het ritueel van “tot binnenkort” erbij. Niet omdat het waar is, maar omdat dit het afscheid verzacht. En soms blijven mensen ook afspreken, blijven whatsapp groepjes actief en ik heb zelfs nieuwe ondernemingen zien ontstaan.  Ook dit gebeurt niet vanzelf.  Als je dat wil bereiken, neem je ook afscheid van de oude vorm en creëer je een nieuwe. Met dezelfde mensen misschien, maar het is iets nieuws.

Wat niet werd afgerond, zoekt een nieuwe scène.

In de Hawaiiaanse traditie bestaat een woord dat mij daarin raakt: ho’oponopono. Vrij vertaald betekent het: het rechtzetten van wat uit evenwicht is geraakt, het herstellen van relatie door erkenning, verantwoordelijkheid en vergeving. Niet om het verleden uit te wissen, maar om het in vrede achter te laten zodat het verleden niet onbewust blijft meebeslissen over de toekomst.

Dat is ook wat een goed verzorgde afscheidsfase doet. Ze maakt het mogelijk om te erkennen wat was. Om dankbaar te zijn. Om teleurstelling te benoemen. Om elkaar los te laten zonder elkaar te verwerpen. Zodat nieuwe vormen kunnen ontstaan zonder dat oude vormen onbewust blijven doorwerken.

Niet elk conflict betekent dat het misloopt. Soms betekent het dat het team groeit. En groei vraagt soms dat we afscheid nemen van wie we waren, om te kunnen worden wie we nog niet zijn.

Leiderschap heeft daarin ook een rol te spelen. Niet door het proces te versnellen, maar door ruimte te maken. Door het afscheid niet te minimaliseren, maar te markeren. Door te helpen benoemen wat eindigt, zodat wat begint niet belast wordt door wat onuitgesproken bleef.

Afscheid nemen is dan geen zwaktebod, het is een voorwaarde voor vernieuwing.